Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

[nivmn]

ТИПОВІ ПОМИЛКИ КЕРІВНИКІВ ПРИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Гальцева Т.О., к.п.н., доцент
Дніпропетровська державна фінансова академія


Сучасна система мотивації праці в українському суспільстві більшою мірою заснована на використанні економічних та дисциплінарних стимулів. Головною метою її є одержання максимізації прибутку. Лейтмотивом мотивації переважної частини підприємств є "нажива" за всяку ціну.
Типовими помилками керівників при мотивації персоналу є такі:
1. Недостатнє розуміння керівниками значення мотивації персоналу. Деякі керівники вважають, що мотивуючим є наявність робочого місця, як такого. При незначних порушеннях працівником дисципліни або виконання роботи, що не відповідає вимогам керівника чи терміну виконання, працівника звільняють або використовують до нього караючи заходи. Це призводить до великої плинності кадрів в організації і знижує мотивацію персоналу.
2. Перебільшення уваги заробітній платі, як основного або єдиного мотивуючого фактору. Для багатьох людей мотивуючими є потреби в самореалізації, самоствердженні, любові до своєї "справи", прагнення до суспільного визнання, задоволення від творчості й т.п. Невраховування керівником цих потреб призводить до зниження ефективності праці.
3. Не розуміння керівником того, що важкі умови праці не сприяють ефективній роботі та розвитку персоналу, прагнення платити як найменше, а вимагати від працівників, щоб вони працювали як найкраще. Керівники організацій, з метою мінімізації витрат на виробництво товарів або послуг, прагнуть зменшувати витрати на обладнання, умови праці, проводять оптимізацію персоналу за рахунок перерозподілу функцій. Це призводить до погіршення умов праці персоналу, емоційному виснаженню, підвищені захворюваності.
4. Надання переваги "караючій" системі мотивації персоналу. Дисциплінарні вимоги й санкції за помилки й порушення робочого графіка необхідні. Але, варто мати на увазі, що "каральні" міри не повинні бути єдиними мотивуючими факторами, щоб не створювати атмосферу напруги й страху у персоналу. Страх може стимулювати працівника протягом нетривалого часу, потім він притупляється. Страх блокує прагнення до творчості, пошуку нового, нестандартних рішень. Слабких і емоційно чутливих людей страх може стимулювати тривалий час. Однак, в результаті нервової напруги вони часто хворіють і емоційно виснажуються, що знижує продуктивність їх праці.
5. Система мотивації не буде ефективною, якщо буде складатися тільки з позитивних стимулів. До позивних стимулів людина швидко звикає і потім, замість підвищення якості праці, лише вимагає винагород, реально не аналізуючи свої досягнення.
6. Не враховуються очікування співробітників. Ця проблема виникає тоді, коли керівництво ухвалює рішення щодо мотивації співробітників без одержання від працівників зворотного зв'язку.
7. Великий часовий інтервал між одержанням гарного результату й заохоченням. Видача заохочення співробітникам через занадто великий інтервал часу після одержання гарного результату в роботі - серйозна помилка. Це викликає різку й обґрунтовану критику в адресу керівництва.
8. Неспівпадіння оцінки, яку надав керівник, щодо результатів виконаної роботи працівником і його внутрішньою самооцінкою буде негативно впливати на мотивацію. Або якщо керівник не помічає досягнень працівника, а помічає лише помилки, це також призведе до втрати інтересу до роботи.
9. Нестабільність системи мотивації. Якщо дати мотивуючу підтримку персоналу, а потім відібрати її, це спровокує підвищення конфліктності й звільнення найбільш успішних співробітників.
10. Не враховуються інтереси співробітників. Керівник повинен знати і враховувати інтереси робітників при створенні системи мотивації персоналу.
11. Не врахування керівником ролі організаційної культури як мотивуючого фактору. Організаційна культура – це сукупність цінностей, цілей, правил і норм, що регулюють ділові відносини, соціальну й економічну політику організації. Створення, підтримка й внутрішня реклама організаційної культури спрямовані на заохочення співробітників до високої ефективності роботи, підвищення їхньої прихильності, лояльності й відданості організації. Організаційна культура визначає провідні цінності й значимі цілі, які співробітники повинні розділяти й враховувати у своїй роботі; заходи, традиції та ритуали; мікроклімат організації та ін. Мікроклімат колективу діє на всіх працівників організації, і ця дія відбивається на самопочутті і на емоційному стані. Працівники повинні почувати себе комфортно як фізично, психологічно, так і соціально, тому що дискомфорт (негативний мікроклімат, часті деструктивні конфлікти у колективі) впливає на зниження мотивації праці.
12. Не врахування керівником ролі розвитку персоналу як мотивуючого фактору. Деякі керівники вважають, що непотрібно витрачати кошти на навчання персоналу, тому що більш кваліфікований персонал вимагає більшої оплати праці і може піти з підприємства, якщо її не отримає. В багатьох організаціях існує велика плинність кадрів, тому керівники вважають, що краще знайти на ринку праці працівника з необхідною кваліфікацією ніж зайво витрачати кошти на навчання персоналу. Але досвід відомих європейських та американських корпорацій показує, що навчання персоналу та його розвиток є необхідною умовою мотивації персоналу і виживання організації в ринкових умовах.
13. Не врахування керівником ролі оцінки і контролю діяльності персоналу. Оцінка й контроль можуть виконувати функції мотивації. При цьому важливо, щоб людина, роботу якої оцінюють, була обізнана з вимогами, запропонованими до результатів її праці. Варто пам'ятати, що помилки в оцінці й контролі за роботою персоналу можуть знижувати мотивацію працівників. Як відсутність контролю, так і надмірний, дріб'язковий контроль або несправедлива оцінка здатні негативно впливати на мотивацію праці.