Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

[nivmns_dsfа]

ПОБУДОВА ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Гетьман О.О., к.е.н., доцент,
Дніпропетровська державна фінансова академія

Досвід функціонуванні вітчизняних промислових підприємств демонструє численний перелік проблем, з якими вони стикаються під час здійснення виробничо-господарської діяльності в сучасних умовах.
Однією з найважливіших проблем є відсутність дієвої системи управління персоналом, негнучкість та неадаптованість чинних організаційних структур управління до умов жорсткого конкурентного середовища, що здебільшого є визначальною причиною неефективної діяльності підприємств.
Загальновідомо, що механізм управління персоналом є багатоплановою системою. А для успішного функціонування такої системи слід використовувати компіляцію трьох груп методів: організаційно-адміністративних, економічних та соціально-психологічних. При цьому слід враховувати вплив таких чинників, які заважають успішній реалізації стратегії управління персоналом, як:
 особливості традиційних (бюрократичних) методів управління персоналом;
 розмаїтість існуючих підходів у управлінні персоналом, обумовлену історичними розходженнями в національних, інституціональних й організаційних контекстах;
 відсутність професійної ідеології на підприємстві та чітких правил управлінської дисципліни;
 інтуїтивний підхід до формування кадрової стратегії підприємства;
 маргінальна роль фахівців в процесі управління персоналом;
 наявність таких званих функцій «радників при керівництві» і відсутність при цьому безпосередньої відповідальності за розробку й реалізацію стратегії розвитку організації;
 переважання приватних інтересів в управлінні над корпоративними;
 відсутність дієвого механізму «соціального захисту» працівників підприємства і механізму «соціальної відповідальності» топ-менеджменту;
 наявність інтуїтивного підходу при прийнятті управлінських рішень;
 відсутність належної професійної підготовки й відповідної професійної кваліфікації кадрових працівників.
На тлі радикальних змін у корпоративному менеджменті за останні 15-20 років дивним виглядає сам факт, що управління персоналом за «радянських» часів (яке представляло собою досить звичайну й маргінальну управлінську діяльність), зовсім не зникло, а, навпаки, переживає «трансформаційний розквіт». Основною причиною такого генезису є той факт, що у вітчизняній практиці кадрового менеджменту з 80-х років починає домінувати так звана «архітектурна» модель провадження управління персоналом.
На сучасному етапі розвитку кадрового менеджменту все більшої актуальності набуває розвиток різних напрямків і методів проектування систем управління персоналом. Він представляє собою пошук найраціональнішого поєднання внутрішніх організаційних складників, що дає змогу побудувати таку систему взаємовідносин між окремими ланками підприємства, яка створює реальні умови для виконання планів і реалізації обраної стратегії розвитку, тобто забезпечує можливість ефективного управління підприємством.
На наш погляд, при проектуванні дієвої системи управління персоналом (СУП) необхідно дотримуватися таких принципів:
 СУП має передусім відображати цілі й завдання організації, тобто бути підпорядкованою виробничо-господарській діяльності та її потребам;
 слід передбачати оптимальний розподіл праці між органами управління і окремими працівниками, який забезпечує творчий (креативний) характер роботи й допустиме фізичне і розумове навантаження, а також необхідний рівень спеціалізації;
 формування адаптивної СУП на підприємстві необхідно узгодити з системою повноважень і відповідальності кожного працівника та структурного підрозділу, з системою вертикальних і горизонтальних зв'язків між ними;
 слід підтримувати відповідність між функціями і обов'язками персоналу, з одного боку, і повноваженнями й відповідальністю − з іншого;
 СУП має бути адекватною соціально-культурному середовищу і корпоративній культурі підприємства, які суттєво впливають на рішення щодо централізації і децентралізації, розподілу повноважень і відповідальності, міри самостійності й масштабів контролю керівників і менеджерів.
Ефективність СУП пропонується оцінювати за факторною моделлю, яка дає можливість оперативно обчислювати наслідки будь-яких впроваджень (рис. 1):











Рис. 1. Модель оцінки ефективності системи управління персоналом:
EСУП – критерій ефективності системи управління персоналом; ВСУП – витрати на створення дієвої системи управління персоналом підприємства; ПЧИСТ – чистий прибуток; kУП – коефіцієнт участі персоналу в отриманні прибутків підприємством; ВОПП – витрати на оплату праці персоналу підприємства; ВН – витрати на нарахування на фонд оплати праці; ВСОЦ – соціальні витрати; ВПКП – витрати на підвищення кваліфікації персоналу; ВРП – витрати на розвиток персоналу; ВІНШІ – інші витрати, пов’язані з формуванням дієвої системи управління персоналом; Вр – виручка від реалізації товарів (робіт, послуг); СРП – собівартість реалізованої продукції.