Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

[nivmns_dsfа]

КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

Трещов М.М., ст. викладач
Дніпропетровська державна фінансова академія
treschov@mail.ru

Здійснення економічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Загальновідомо, що низький кваліфікаційний рівень найманих працівників є однією з головних причин низької конкурентоспроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства і обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу.
Отже, з метою одержання та утримання конкурентних переваг одним з головних завдань вітчизняних підприємств в сучасних умовах є визначення основних напрямів розвитку і вдосконалення методів управління персоналом.
Ефективність управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко окреслити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення стратегічних цілей суб’єкта господарювання, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення кадрової політики підприємства є:
- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;
- розвиток механізмів планування кар’єри для ключових працівників;
- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв’язку зі стратегічними установками підприємства;
- створення корпоративної культури інноваційного типу.
Сьогодні є декілька нових тенденцій, застосування яких підвищує конкурентоспроможність підприємств:
- дедалі більш широкого поширення набувають системи оплати за знання і компетенцію;
- збільшується частка змінної частини в доходах працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов’язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом шляхом пільгового продажу акцій своїм працівникам, надання можливості працівникам брати участь у розподілі прибутків та створення спеціальних систем преміювання за підсумками роботи підрозділу;
- надання працівникам „гнучких” пільг. Замість традиційного обов’язкового набору пільг – медичного страхування, страхування життя і т.д. сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету).
Необхідною умовою взаємодії роботодавців і робітників є стабілізація складу найманих працівників підприємства. При цьому, враховуючи, що невпинний науково-технічний прогрес призводить до втрати актуальності знань найманих працівників, управлінці мають два шляхи для вирішення даної проблеми, а саме:
- звільнення існуючого персоналу, який вже не відповідає критеріям конкурентоспроможності сучасного ринку, і підбір нового, який відповідає професійно-кваліфікаційним вимогам ринку;
- безперервне підвищення кваліфікації і навчання найманих працівників.
За умов безперервного навчання і підвищення кваліфікації найманих працівників підприємства, управлінці не мають необхідності звільняти робітників і витрачати кошти на підбір, навчання і підготовку нового персоналу.
Але головним аспектом кадрової політики суб’єкта господарювання, що забезпечує конкурентні переваги підприємства є мотивація праці співробітників – процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Найпоширенішими є три типи мотивації: Перший тип – працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці; другий тип – працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; третій тип – працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована. За соціологічними дослідженнями основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 відсотків), маючи негативний досвід та спостерігаючи поточну економічну ситуацію в Україні належить до другого типу мотивації.
Отже, саме особливості роботи персоналу, їх знання, рівень підготовки і кваліфікації, постійний розвиток, своєрідна організації роботи і стимулювання найманих працівників можуть стати перевагою, недосяжною для конкурентів.
Для цього необхідно реформувати систему підготовки і розвитку найманих працівників на підприємстві, що передусім має отримати державне, а саме законодавче підкріплення, з реформуванням чинної податкової, фінансової, соціальної політики. Вказані зміни повинні спиратися на існуючий вітчизняний та закордонний досвід управління людськими ресурсами.
На сучасному етапі розвитку ринку і суспільства якість людського капіталу – головна цінність і перевага в конкурентній боротьбі. Підприємство повинно сприяти розвитку найманих працівників, через те, що розвиток персоналу забезпечує розвиток підприємства. Здатність підприємства навчатися і розвиватися швидше за своїх конкурентів є джерелом його соціальних, стратегічних і економічних переваг.