Форум Дніпропетровської державної фінансової академії
Форум присвячений вступу, навчанню, подіям яки відбуваються у Дніпропетровської державної фінансової академії, проведення Інтернет конференції, працевлаштуванню студентів академії, співпраці з партнерами.
Написане: п'ятниця березня 18, 2011 9:40 am Тема повідомлення: Калініна В.О., МОТИВАЦІЙНА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ
МОТИВАЦІЙНА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ
Калініна В.О., к.ф.н., доцент
Дніпропетровська державна фінансова академія
Мотивація і оцінка персоналу - найважливіші функції управління перестали бути відособленими частинами менеджменту в провідних країнах. Ставши єдиною технологією управління вони сприяють створенню умов для вільного розвитку і самореалізації особи в цивільному суспільстві Але слід відмітити, що мотивація і оцінка персоналу об'єдналися в метод управління з того моменту, коли управлінська діяльність в Європі, США і Японії досягла високої технологічності і спеціалізації, метод цільового управління став методом мислення, менеджерів всіх рівнів. А найбільші корпорації цих країн з чисто економічного інституту стали соціально – економічними. Останнє роки мотивація і оцінка персоналу як технологія управління організацією сталі застосуються в українському менеджменті. Це не питання моди або нових тенденцій в розвитку менеджменту - це в першу чергу питання економічного розвитку країни.
Мотивація персоналу, орієнтована на результативну і доцільну діяльність, не може бути реалізована без комплексної оцінки персоналу. Оцінка персоналу - основна ланка в управлінні розвитком і використанням трудового потенціалу персоналу. Завдання, що стоїть перед системою оцінки, що діє в організації, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Таким чином, оцінка персоналу сама виконує функції мотивації.
У процес оцінювання включене цілеполягання. Вибір мети і оцінювання складає процес мотивації, оскільки в його основі лежить відповідність (невідповідність) між поточними і очікуваними показниками роботи. Кожна організація ставить перед собою мету, яку прагне досягти в середньостроковій перспективі, і на досягнення якої направлені всі зусилля співробітників. Цілі в менеджменті - це контрольні цифри, яких необхідно досягти в результаті виконання робочих завдань, і конкретні завдання на майбутнє, постановка яких дозволяє сконцентрувати увагу працівників на найбільш значущих для організації проблемах. Вони обумовлюють ефективне планування та розподіл важливих ресурсів (часу, грошей, енергії) і стимулюють підготовку планів дій, направлених на досягнення визначених цілей. Сформульовані таким чином цілі створюють мотивацію для співробітників. Але цілі з'являються в моделі мотивації до початку діяльності працівника, що акцентує увагу на виконання ними ролі сигналу про допустимість певних зразків поведінки
Цілі відображають рівень, на який необхідно вивести діяльність організації в цілому. Мета як інструмент мотивації є найбільш ефективною у тих випадках, коли менеджер використовує усі основні складові процесу: визначення мети, уточнення, постановка складного завдання, контроль виконання завдання і встановлення зворотного зв'язку.
Що стосується самих оцінних технологій, то необхідність в їх розробці, модифікації і адаптації до умов нашої країни прямо пропорційна ступеню складності змін в області управління, помноженої на темпи цих змін. Такою оцінною технологією може стати мотивуюча оцінка персоналу.
Надійність управління людьми у будь-яких організаційних структурах визначається точним встановленням співвідношення мотивів і мотивації, баланс між якими визначається розумінням типу сучасної людини. Сучасна людина стає все складнішою і складнішою, вимагає більш розгорнутого мотиваційного простору в центрі якого лежить згода і розвиток співробітників, а не відносини панування і підпорядкування, які мали місце в старих мотиваційних схемах.
Мотивуюча оцінка персоналу організації дозволяє поєднати мотивацію і оцінку персоналу в єдиному структурованому процесі управління персоналом. Для цього технологія оцінки персоналу повинна включати елементи систем «управління по цілях» і «управління результативністю» для працівників всіх посад.
Такий підхід дозволяє швидше освоювати цілерезультуючу філософію управління.
Орієнтована на результат оцінка керівників і співробітників може проводитися у будь-якій організації. Позначити осмислені цілі для окремого керівника буде простіше, якщо чітко сформульовані цілі і стратегії організації. Практика показує, що навіть у тих організаціях, які не мають чітко сформульованих загальних цілей, оцінка співробітників, орієнтована на результат, приносить велику користь, оскільки дуже часто вона сприяє зародженню дискусії про цілі, пріоритети і стратегії, необхідні організації для успішного вирішення завдань в довгостроковій перспективі. Коли загальні цілі обговорюються так само, вони проходять червоною ниткою через всю організацію, створюється ясність і прозорість щодо пріоритетних напрямів організації.
Найбільшою складністю в роботі керівників є органічне поєднання цілей, що стоять перед суспільством, організацією і індивідуальними цілями співробітників в єдиний мотиваційний механізм, щоб досягти найвищих результатів тобто сформулювати надзадачу організації. Таке поєднання, як показала світова практика, стало можливим на основі цільового управління персоналом, відповідної мотивації персоналу, індивідуальної і групової оцінки діяльності співробітників.
Література:
1. Гольда А.В.: Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу//Формування ринкових відносин в Україні. – 2004. – №11 стор. 77
2. Магура М.: Управління мотивацією персоналу//Управління персоналом. – 2006. – №17. – стор. 40-56
3. http://www.menegment.com.ua
Ви не можете писати нові повідомлення в цю тему Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі Ви не можете редагувати ваші повідомлення у цьому форумі Ви не можете видаляти ваші повідомлення у цьому форумі Ви не можете голосувати у цьому форумі