Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум присвячений вступу, навчанню, подіям яки відбуваються у Дніпропетровської державної фінансової академії, проведення Інтернет конференції, працевлаштуванню студентів академії, співпраці з партнерами.
 
 ДопомогаДопомога   ПошукПошук   Список учасниківСписок учасників   ГрупиГрупи   ЗареєструватисьЗареєструватись 
 ПрофільПрофіль   Увійти, щоб переглянути приватні повідомленняУвійти, щоб переглянути приватні повідомлення   ВхідВхід 

Офіційний сайт академії
Калініна В.О., МОТИВАЦІЙНА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

 
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> “ФІНАНСОВО-БЮДЖЕТНА ПОЛІТИКА В КОНТЕКСТІ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ РЕГІОНІВ”
Попередня тема :: Наступна тема  
Автор Повідомлення
nivmns_dsfа


   

З нами з: 25.03.10
Повідомлень: 810

ПовідомленняНаписане: п'ятниця березня 18, 2011 9:40 am    Тема повідомлення: Калініна В.О., МОТИВАЦІЙНА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ Відповісти цитуючи

МОТИВАЦІЙНА ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

Калініна В.О., к.ф.н., доцент
Дніпропетровська державна фінансова академія

Мотивація і оцінка персоналу - найважливіші функції управління перестали бути відособленими частинами менеджменту в провідних країнах. Ставши єдиною технологією управління вони сприяють створенню умов для вільного розвитку і самореалізації особи в цивільному суспільстві Але слід відмітити, що мотивація і оцінка персоналу об'єдналися в метод управління з того моменту, коли управлінська діяльність в Європі, США і Японії досягла високої технологічності і спеціалізації, метод цільового управління став методом мислення, менеджерів всіх рівнів. А найбільші корпорації цих країн з чисто економічного інституту стали соціально – економічними. Останнє роки мотивація і оцінка персоналу як технологія управління організацією сталі застосуються в українському менеджменті. Це не питання моди або нових тенденцій в розвитку менеджменту - це в першу чергу питання економічного розвитку країни.
Мотивація персоналу, орієнтована на результативну і доцільну діяльність, не може бути реалізована без комплексної оцінки персоналу. Оцінка персоналу - основна ланка в управлінні розвитком і використанням трудового потенціалу персоналу. Завдання, що стоїть перед системою оцінки, що діє в організації, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Таким чином, оцінка персоналу сама виконує функції мотивації.
У процес оцінювання включене цілеполягання. Вибір мети і оцінювання складає процес мотивації, оскільки в його основі лежить відповідність (невідповідність) між поточними і очікуваними показниками роботи. Кожна організація ставить перед собою мету, яку прагне досягти в середньостроковій перспективі, і на досягнення якої направлені всі зусилля співробітників. Цілі в менеджменті - це контрольні цифри, яких необхідно досягти в результаті виконання робочих завдань, і конкретні завдання на майбутнє, постановка яких дозволяє сконцентрувати увагу працівників на найбільш значущих для організації проблемах. Вони обумовлюють ефективне планування та розподіл важливих ресурсів (часу, грошей, енергії) і стимулюють підготовку планів дій, направлених на досягнення визначених цілей. Сформульовані таким чином цілі створюють мотивацію для співробітників. Але цілі з'являються в моделі мотивації до початку діяльності працівника, що акцентує увагу на виконання ними ролі сигналу про допустимість певних зразків поведінки
Цілі відображають рівень, на який необхідно вивести діяльність організації в цілому. Мета як інструмент мотивації є найбільш ефективною у тих випадках, коли менеджер використовує усі основні складові процесу: визначення мети, уточнення, постановка складного завдання, контроль виконання завдання і встановлення зворотного зв'язку.
Що стосується самих оцінних технологій, то необхідність в їх розробці, модифікації і адаптації до умов нашої країни прямо пропорційна ступеню складності змін в області управління, помноженої на темпи цих змін. Такою оцінною технологією може стати мотивуюча оцінка персоналу.
Надійність управління людьми у будь-яких організаційних структурах визначається точним встановленням співвідношення мотивів і мотивації, баланс між якими визначається розумінням типу сучасної людини. Сучасна людина стає все складнішою і складнішою, вимагає більш розгорнутого мотиваційного простору в центрі якого лежить згода і розвиток співробітників, а не відносини панування і підпорядкування, які мали місце в старих мотиваційних схемах.
Мотивуюча оцінка персоналу організації дозволяє поєднати мотивацію і оцінку персоналу в єдиному структурованому процесі управління персоналом. Для цього технологія оцінки персоналу повинна включати елементи систем «управління по цілях» і «управління результативністю» для працівників всіх посад.
Такий підхід дозволяє швидше освоювати цілерезультуючу філософію управління.
Орієнтована на результат оцінка керівників і співробітників може проводитися у будь-якій організації. Позначити осмислені цілі для окремого керівника буде простіше, якщо чітко сформульовані цілі і стратегії організації. Практика показує, що навіть у тих організаціях, які не мають чітко сформульованих загальних цілей, оцінка співробітників, орієнтована на результат, приносить велику користь, оскільки дуже часто вона сприяє зародженню дискусії про цілі, пріоритети і стратегії, необхідні організації для успішного вирішення завдань в довгостроковій перспективі. Коли загальні цілі обговорюються так само, вони проходять червоною ниткою через всю організацію, створюється ясність і прозорість щодо пріоритетних напрямів організації.
Найбільшою складністю в роботі керівників є органічне поєднання цілей, що стоять перед суспільством, організацією і індивідуальними цілями співробітників в єдиний мотиваційний механізм, щоб досягти найвищих результатів тобто сформулювати надзадачу організації. Таке поєднання, як показала світова практика, стало можливим на основі цільового управління персоналом, відповідної мотивації персоналу, індивідуальної і групової оцінки діяльності співробітників.

Література:
1. Гольда А.В.: Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу//Формування ринкових відносин в Україні. – 2004. – №11 стор. 77
2. Магура М.: Управління мотивацією персоналу//Управління персоналом. – 2006. – №17. – стор. 40-56
3. http://www.menegment.com.ua
Догори
Переглянути профіль користувача Відіслати приватне повідомлення
Показувати:   
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> “ФІНАНСОВО-БЮДЖЕТНА ПОЛІТИКА В КОНТЕКСТІ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ РЕГІОНІВ” Ваш часовий пояс: GMT + 2 Години
Сторінка 1 з 1

 
Перейти до:  
Ви не можете писати нові повідомлення в цю тему
Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі
Ви не можете редагувати ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете видаляти ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете голосувати у цьому форумі



Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group
Вы можете бесплатно создать форум на MyBB2.ru
Український переклад © 2005-2006 Сергій Новосад