Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум присвячений вступу, навчанню, подіям яки відбуваються у Дніпропетровської державної фінансової академії, проведення Інтернет конференції, працевлаштуванню студентів академії, співпраці з партнерами.
 
 ДопомогаДопомога   ПошукПошук   Список учасниківСписок учасників   ГрупиГрупи   ЗареєструватисьЗареєструватись 
 ПрофільПрофіль   Увійти, щоб переглянути приватні повідомленняУвійти, щоб переглянути приватні повідомлення   ВхідВхід 

Офіційний сайт академії
Колода М.О., ВПЛИВ СУБКУЛЬТУР НА ДОМІНУЮЧУ ...

 
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> "Фінансове забезпечення соціально-економічного розвитку суспільства"
Попередня тема :: Наступна тема  
Автор Повідомлення
nivmns_dsfа


   

З нами з: 25.03.10
Повідомлень: 810

ПовідомленняНаписане: понеділок листопада 26, 2012 1:58 pm    Тема повідомлення: Колода М.О., ВПЛИВ СУБКУЛЬТУР НА ДОМІНУЮЧУ ... Відповісти цитуючи

Колода М.О.
Дніпропетровська державна фінансова академія

ВПЛИВ СУБКУЛЬТУР НА ДОМІНУЮЧУ ОРГАНІЗАЦІЙНУ КУЛЬТУРУ ПІДПРИЄМСТВА

Роль організаційної культури підприємства можна розглядати з різних боків: з боку менеджерів та з боку співробітників. Якщо визначати значення культури з боку співробітників, то можна зазначити, що перше враження у людини, яка щойно прийшла в організацію, складається завдяки її культурі. Організаційна культура постає перед новими співробітниками у вигляді поведінки, що підпорядковується певним нормам та визначеним цінностям. Якщо людина працює в організації досить довго, то вона, як правило, не помічає проявів організаційної культури, але може визначити її при порівнянні з іншими організаціями та культурами. Сильна організаційна культура оказує вплив на світогляд людини, а корпоративні цінності стають цінностями особистості або колективу. Для співробітників культура задає напрям діяльності – орієнтир, а також допустимі засоби для досягнення певних цілей.
Що ж стосується менеджерів, то культура організації відображає цінності, норми поведінки, які сформувались під управлінським впливом на протязі історії розвитку організації. Для керівництва організаційна культура виступає як регулятор поведінки співробітників, який, в кращому випадку, спричиняє процвітання організації, в гіршому – заважає та обмежує можливості розвитку. Культура організації виступає сильним мотиватором або демотиватором діяльності персоналу, і керівники вимушені шукати важелі посилення мотивуючої здатності організаційної культури або послаблення демотивуючого її впливу.
Більшості сучасних організацій притаманні наявність домінуючої організаційної культури та декількох субкультур. Домінуюча культура виражає ключові цінності, що поділяються більшістю. В неї входять глобальні компоненти сприйняття організаційної культури, які відрізняють одну організацію від іншої.
Субкультура, в свою чергу, - це сукупність основних цінностей і додаткових, що утворилися з якоїсь причини, а також деяких специфічних рис в культурі групи (підрозділу), що дозволяють відрізнити субкультури від домінуючої культури організації.
Якби організації не мали домінуючої культури і складалися лише з безлічі субкультур, значимість корпоративної культури як незалежної складової організації була б значно менше. Саме єдине мислення, що існує в організації, робить її таким могутнім засобом управління поведінкою її членів. Однак, підкреслюючи роль домінуючої культури, не слід нехтувати значенням субкультур, які в не меншій мірі впливають на поведінку членів організації.
У процесі свого розвитку різні субкультури певним чином позиціонуються відносно одна одної: вони або ізолюються, або одна субкультура витісняється іншою, більш сильною, або взаємодіють, налагоджуючи зв'язки і видозмінюючись. Відсутність уваги з боку керівників організації до різних субкультур перетворює зазначені відмінності в протиріччя та відкриті конфлікти.
Серед безлічі субкультур можна виділити принаймні три типи:
субкультуру окремої частини організації, в якій прихильність ключовим корпоративним цінностям виражена більш яскраво, ніж в решті її частини; субкультуру, яка одночасно сприймає як цінності домінуючої культури, так і інші цінності, властиві тільки цій групі, але не вступають у протиріччя з домінуючими;
контркультуру, тобто субкультуру, цінності якої вступають в конфлікт, відкрито суперечать домінуючим.
Поява в організації контркультури зазвичай пов'язана з тим, що умови, в яких функціонують індивіди або групи, не можуть забезпечити їм звичного чи бажаного задоволення. Деякі контркультурні групи можуть стати досить впливовими в ході великомасштабних трансформацій, пов'язаних зі значними змінами в природі, конструкції і характері організації.
Феномен субкультур вимагає до себе уваги з боку керівників. Для ефективного управління організацією керівник повинен добре уявляти, які субкультури існують в його організації, вміти адекватно оцінювати вплив, який вони можуть справити на досягнення організаційних цілей, а також керувати ними. У разі якщо та чи інша субкультура починає представляти загрозу для функціонування і розвитку організації, необхідне прийняття жорстких адміністративних заходів щодо виправлення ситуації. Найчастіше мова йде не про «примирення», а про усунення субкультур, здатних заподіяти шкоду.
Завдання організації, а отже і її корпоративної культури, полягає в тому, щоб домогтися збігу або максимального зближення основних цілей організації та її членів або, кажучи іншими словами, домінуючої культури і субкультур. Корпоративна культура не створюється безпосередньо і не управляється безпосередньо окремими індивідуумами. Вона просто існує сама по собі, і керівники можуть лише підкреслити її позитивний або применшити негативний ефект. Вони можуть розраховувати лише на незначну зміну траєкторії самостійного розвитку культури, а не на всебічний контроль над нею.

Література: 1. Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб. пособие / О.Е. Стеклова. Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. 2. Шейн Е. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 366 с.
Догори
Переглянути профіль користувача Відіслати приватне повідомлення
Показувати:   
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> "Фінансове забезпечення соціально-економічного розвитку суспільства" Ваш часовий пояс: GMT + 2 Години
Сторінка 1 з 1

 
Перейти до:  
Ви не можете писати нові повідомлення в цю тему
Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі
Ви не можете редагувати ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете видаляти ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете голосувати у цьому форумі



Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group
Вы можете бесплатно создать форум на MyBB2.ru
Український переклад © 2005-2006 Сергій Новосад