Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум присвячений вступу, навчанню, подіям яки відбуваються у Дніпропетровської державної фінансової академії, проведення Інтернет конференції, працевлаштуванню студентів академії, співпраці з партнерами.
 
 ДопомогаДопомога   ПошукПошук   Список учасниківСписок учасників   ГрупиГрупи   ЗареєструватисьЗареєструватись 
 ПрофільПрофіль   Увійти, щоб переглянути приватні повідомленняУвійти, щоб переглянути приватні повідомлення   ВхідВхід 

Офіційний сайт академії
Волкова Н.В., ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ: ...

 
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> "Фінансове забезпечення соціально-економічного розвитку суспільства"
Попередня тема :: Наступна тема  
Автор Повідомлення
nivmns_dsfа


   

З нами з: 25.03.10
Повідомлень: 810

ПовідомленняНаписане: понеділок листопада 26, 2012 2:00 pm    Тема повідомлення: Волкова Н.В., ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ: ... Відповісти цитуючи

Н.В. Волкова, ст. викладач
Дніпропетровська державна фінансова академія

ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ: ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА ҐРЕЙДУВАННЯ

В сучасних умовах суб'єкти економічної діяльності є вільними у виборі форм, систем і методів оплати праці свого персоналу.
Альтернативою традиційному тарифному нормуванню оплати праці, регламентованому системою нормативних документів і детально розробленому в методичних рекомендаціях науково-дослідних установ Міністерства соціальної політики є ґрейдування. Останнє являє собою інструмент управління персоналом, оскільки дозволяє планувати кар'єрне просування (при чому «зростати» працівник може в зарплаті, знаходячись на тому самому робочому місці), та технікою, яка дозволяє проектувати систему винагороди персоналу.
Техніка ґрейдування перебуває в стані постійного вдосконалення. Так, в традиційному ґрейдуванні (техніці минулого століття) береться до уваги лише основна заробітна плата [1].
Коли відомий розробник фірмового методу спрямовуючих профільних таблиць Едуард Н. Хей впроваджував свій авторський факторно-бальний метод оцінки посад і робочих місць, переважна більшість працівників отримувала гарантовану (базову) заробітну плату. Раніше змінна заробітна плата складала приблизно 5-15%, а зараз 30-100 і навіть більше відсотків від базової заробітної плати. Тому в сучасних схемах ґрейдування доцільно використовувати сукупний трудовий дохід (гарантований і негарантований) [3].
В цілому методика зберігає такий алгоритм: оцінка робочих місць (за попередньо складеними описами або посадовими інструкціями та на основі розробленої власноруч чи аутсорсингом бально-факторної матриці оцінки робочих місць), ранжування всіх робочих місць в порядку зростання (зменшення) їх цінності (важливості) в даній організації – для подальшого внутрішнього ціноутворення праці, бенчмаркінг (аналіз ринкових ставок і компенсацій на ринку праці) – для подальшої гармонізації проектованої або оптимізації чинної системи оплати праці, групування робочих місць за кількістю балів їх цінності (визначення ґрейдів-груп без пересічення інтервалів), визначення кількості сходинок зростання оплати всередині кожного ґрейда та ширини інтервалу (у відсотках відхилення від стабільної оплати праці), переведення балів оцінки посад в гроші (в пересічених інтервалах ґрейдів).
Сучасні дослідники та практики ґрейдування вважають, що воно само по собі не є інструментом трудової мотивації, а лише засобом, спрямованим на встановлення справедливості в оплаті, її прозорості, аргументації в можливих суперечках, покращення соціально-психологічного клімату, довіри персоналу до керівництва.
Мотивувати дана система може лише тоді, коли тісно пов'язана з системою оцінки персоналу, причому не стільки з атестацією, скільки з системою періодичної щомісячної або щоквартальної оцінки.
Так, сучасна GOAL-технологія передбачає саме щомісячне оцінювання персоналу. Згадана технологія визначає гарантовану оплату праці (посадовий оклад, місячну тарифну ставку) окремим випадком виплати за нульовий результат [2].
За умови тарифної оплати праці основним тарифоутворюючим чинником (фактором) оплати праці робітників є складність праці, решта чинників оцінки роботи – інтенсивність, напруженість, важкість, якість, ефективність – можуть бути чинниками як базової оплати праці, так і доплат, надбавок, премій.
Побудова системи посадових окладів, за якими ведеться оплата праці керівників, спеціалістів, професіоналів та технічних службовців, відбувається специфічно.
Ґрейдування без винятку однаково підходить до всіх категорій персоналу, до всіх позицій з однаковою «лінійкою» цінності посад в організації – визначеними факторами і балами їх оцінки.
В організаціях, що не застосовують ґрейдування свідомо, воно існує «підсвідомо» через закладання в оплату персоналу факторів оцінки робочих місць (умов праці, функцій, обов’язків) та оцінки самих працівників (рівня кваліфікації (освіти, стажу-досвіду), результативних показників праці (якості, ефективності)). Фахівці з даної техніки вважають, що «підсвідоме» ґрейдування складає 60-80% повної гармонізації оплати при «свідомій» процедурі.
Треба враховувати, що при впровадженні ґрейдів, як і при реалізації будь-яких змін в компанії завжди існують ризики, які важливо передбачити і намагатися мінімізувати.
Фактори ризику можуть бути наступними: нестабільність ринкового рівня оплати однієї з груп фахівців; прийняття рішення про впровадження ґрейдів з метою зменшення витрат на оплату праці; розробка ґрейдів для постійної частини оплати, не торкаючись змінної; переконання керівника про неминучість індивідуального підходу в оплаті праці окремих працівників; боротьба за владу зі службою персоналу фінансового керівника підприємства.

Література: 1. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое пособие по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с. 2. Литягин, Александр. GOAL-технология как стандарт управления. - Стенограмма выступления на V конференции “Реальное целевое управление и оплата по результату”. - Опубликовано 24 сентября 2009 года, город Москва. – Режим доступу: http://lityagin.ru/?p=1502. – Назва з екрану.. 3. Литягин, Александр. Грейды или KPI? - Опубликовано 21 сентября 2010 в рубрике «Консультации, статьи, собственно сам блог». – Режим доступу: http://lityagin.ru/?page_id=702. – Назва з екрану.
Догори
Переглянути профіль користувача Відіслати приватне повідомлення
Показувати:   
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> "Фінансове забезпечення соціально-економічного розвитку суспільства" Ваш часовий пояс: GMT + 2 Години
Сторінка 1 з 1

 
Перейти до:  
Ви не можете писати нові повідомлення в цю тему
Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі
Ви не можете редагувати ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете видаляти ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете голосувати у цьому форумі



Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group
Вы можете бесплатно создать форум на MyBB2.ru
Український переклад © 2005-2006 Сергій Новосад