Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

[nivmns_dsfа]

Бондаревська К.В., к. е. н., ст. викладач
Дніпропетровська державна фінансова академія

ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ В СИСТЕМІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

На сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин в Україні особливої актуальності набуває питання ефективного використання кадрового потенціалу в галузі державної служби. Держава здійснює основні функції регулювання, координації та контролю перебігу соціально-економічних процесів через органи управління. При цьому об’єктом державного управління є особовий склад державної служби, кадри органів державної влади [2].
Загальні засади діяльності та статус держслужбовців визначається Законом України «Про державну службу» від 16.12.1993 року. Так, державна служба в Україні являє собою професійну діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів [3].
При цьому оплата праці держслужбовців включає в себе не лише посадовий оклад, а й доплати за ранги, надбавки за вислугу років, премії з метою стимулювання сумлінної праці. Також враховується складність робіт та рівень відповідальності виконуваних обов’язків. Однак проблемним питанням в сучасних умовах залишається низький рівень оплати праці держслужбовців. Так, обсяг середньомісячної заробітної плати штатних працівників галузі державного управління, оплата яких фінансується за рахунок бюджетних коштів, у 2011 році становив 2939 грн. Для порівняння: розмір середньомісячної зарплати є значно більшим у таких галузях економіки, як промисловість (3120 грн.), транспорт (3138 грн.), фінансова діяльність (5340 грн.). Посадовий оклад працівника державної служби, що являє собою основну заробітну плату, складає лише 37 %, в той час як більшу частину фонду оплати праці складає додаткова заробітна плата (52,4%), а саме: доплати і надбавки за стаж та ранг працівника, премії за високі результати в роботі. Безумовно, система категорій посад і рангів, виплати надбавок за вислугу років, за виконання особливо важливої роботи, премії за сумлінну працю та інші виплати стимулюють працівників до кращого виконання своїх посадових обов’язків. Однак в сучасних умовах економічної нестабільності, постійного підвищення цін на споживчі товари та послуги, зростання інфляції заробітна плата втрачає своє стимулююче значення. Оплата праці безпосередньо впливає на рівень мотивації та ставлення до виконання службових обов’язків.
Кількість державних службовців по Дніпропетровському регіону за останні п’ять років дещо підвищилася (на 1,64%), та становила у 2011 році 21 097 осіб [1]. При цьому спостерігаються тенденції зростання чисельності керівників та зменшення кількості спеціалістів, що працюють в органах державної служби. В структурі персоналу станом на 31 грудня 2011 року питома вага спеціалістів склала 74,2%, керівників – 25,8%, що являє собою оптимальне співвідношення управлінського та виконавчого апарату. Проте проблемою залишається високий рівень плинності кадрів в галузі державної служби.
Важливим аспектом ефективного використання кадрового потенціалу є навчання та підвищення кваліфікації працівників. Наразі 83,5% державних службовців Дніпропетровської області мають повну вищу освіту, 15,6% - неповну базову освіту, 33 працівника мають науковий ступінь, 15 осіб – вчене звання. Тенденції щодо збереження високого освітньо-кваліфікаційного рівня спостерігаються у більшій мірі серед працівників управлінського апарату. Підвищення кваліфікації відбувається, як правило, за програмами тематичних семінарів та стажувань, за професійними програмами за напрямом підготовки «Державне управління». У 2011 році підвищили кваліфікацію 40,7 % працівників управлінського апарату та 59,3% спеціалістів. Більшість працівників органів державної служби Дніпропетровської області мають стаж роботи від 5 до 10 років (27%), найменший відсоток (3,3%) становили працівники зі стажем роботи понад 25 років, що пояснюється старінням населення та значним рівнем смертності серед осіб похилого віку.
Таким чином, на сучасному етапі розвитку економіки виникає потреба у підвищенні ефективності використання кадрового потенціалу в сфері державної служби. Побудова ефективної системи управління персоналом передбачає визначення найважливіших проблемних питань, обґрунтування шляхів їх вирішення, ресурсного забезпечення процесів управління (нормативно-правового, кадрового, матеріально-технічного, фінансового, інформаційного), конкретизацію кількісних та якісних показників розвитку трудового потенціалу, формування інструментів впливу, моніторинг та оцінку результатів. При цьому мають бути дотримані всі етапи управління, такі як: планування, організація та регулювання кадрових процесів, контроль та оцінювання ефективності.

Література: 1. Кількість державних службовців та осіб місцевого самоврядування на 31 грудня 2011 року: Статистичний бюлетень. – К.: Державна служба статистики України. – 2012. – 35 с. 2. Оболенський О.Ю. Державна служба: Навч. посібник. [Електронний ресурс] / О.Ю. Оболенський – К.: КНЕУ, 2003. — 344 с. – Режим доступу - http://studentbooks.com.ua/content/view/1238/76/1/1/. 3. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 № 3723-XII (остання редакція від 13.06.2012 на підставі 4711-17) [Електронний ресурс] – Режим доступу: - http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/3723-12.