Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум присвячений вступу, навчанню, подіям яки відбуваються у Дніпропетровської державної фінансової академії, проведення Інтернет конференції, працевлаштуванню студентів академії, співпраці з партнерами.
 
 ДопомогаДопомога   ПошукПошук   Список учасниківСписок учасників   ГрупиГрупи   ЗареєструватисьЗареєструватись 
 ПрофільПрофіль   Увійти, щоб переглянути приватні повідомленняУвійти, щоб переглянути приватні повідомлення   ВхідВхід 

Офіційний сайт академії
Бондаревська К.В. ОСОБЛИВОСТІ ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОН...

 
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> “ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ СУЧАСНОГО СУСПІЛЬСТВА: ЕКОНОМІКА, СОЦІОЛОГІЯ, ФІЛОСОФІЯ”
Попередня тема :: Наступна тема  
Автор Повідомлення
nivmn


   

З нами з: 13.05.10
Повідомлень: 107

ПовідомленняНаписане: п'ятниця травня 14, 2010 9:45 am    Тема повідомлення: Бондаревська К.В. ОСОБЛИВОСТІ ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОН... Відповісти цитуючи

ОСОБЛИВОСТІ ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ

Бондаревська К.В., аспірант кафедри УП і ЕП
Дніпропетровська державна фінансова академія


На сучасному етапі розвитку економічних відносин досить важливим фактором є конкуренція. Щоб вистояти та виграти в конкурентній боротьбі, сучасна компанія повинна коректувати напрямок руху. Відповідно, постійно змінюються кваліфікаційні вимоги до працівників і посадові обов’язки. Інструментом, який дозволяє своєчасно встановлювати відповідність змін систем навчання та оплати праці, є атестація. Саме тому питання атестації персоналу є досить актуальним в наш час.
Метою даного дослідження є визначення особливостей процедури атестації персоналу, а також напрями її вдосконалення. Об’єктом дослідження є Товариство з обмеженою відповідальністю «Ласунка».
Атестація персоналу являє собою метод оцінки персоналу організації, коли керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов’язків, а також кадрові заходи, які ставлять на меті оцінку рівня праці, якостей та потенціалу особистості згідно вимог виконуваної роботи. Мета проведення атестації – підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації. За її результатами приймається рішення про збереження або зміну посади працівника, що атестується, або системи мотивації його праці, необхідність додаткової підготовки. Щорічна атестація повинна розглядатися як системний фактор підвищення результативності праці – механізм вдосконалення управління персоналом і важлива частина процесу управління змінами.
Для ефективного управління багаточисельним персоналом ТОВ «Ласунка» (близько 2000 чоловік) відділ кадрів товариства використовує певну концепцію управління, головна особливість якої знаходиться у визнанні економічної доцільності вкладень для залучення кращої за якістю робочої сили та безперервного навчання персоналу. Процедура атестації працівників підприємства здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист. Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації. Атестаційна комісія ухвалює рішення шляхом відкритого голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.
Найрозповсюдженішими методами атестації в ТОВ “Ласунка” є: метод групової дискусії – вільна бесіда групи експертів на тему діяльності працівника; матричний метод, який грунтується на порівнянні наявних у працівника ділових якостей з набором якостей, необхідних для роботи на даній посаді, соціологічне опитування – анкетне опитування працівників різних категорій, котрі добре знають оцінювану особу (керівники, підлеглі, колеги), тестування – оцінювання на основі ступеня вдалості відповіді працівника на підготовлені контрольні запитання та розв’язання ним певних виробничих ситуацій, метод графічної рейтингової шкали – базується на оцінюванні працівника підприємства за певними характеристиками (кількість роботи, якість роботи, ініціативність, надійність, тощо). Зазначені показники потім підсумовуються, і визначається середній бал.
Але на шляху атестації персоналу в ході дослідження було виявлено певні проблеми, одна з яких – це проблема об’єктивності результатів. Рейтинговий метод атестації, який є найпоширенішим в ТОВ «Ласунка» має певні недоліки, що впливають на об’єктивність. Зокрема, це широке тлумачення понять, покладених в основу критеріїв оцінювання, ефект “ореолу”- явище, коли рейтинг працівника, визначений за одним з критеріїв (наприклад, “наскільки легко може порозумітися з іншими”), впливає на його оцінки за іншими критеріями. Крім того, досить часто виникає “центральна тенденція”, коли деякі оцінювачі намагаються уникати високих і низьких рейтингів, передбачених шкалою. Також є можливим надто м’яке або надто суворе ставлення оцінювачів до працівників, упередженість оцінювачів (інколи оцінювачі ранжують працівників похилого (старше 60 років) віку нижче, ніж молодих. Причинами невдалого проведення атестації є: недостатня проінформованість працівників про показники задовільного виконання обов’язків; недосконалість форми або процедури оцінювання; суб’єктивність висновків; недостатньо налагоджена комунікація. Саме тому необхідно вдосконалити систему комунікацій і інформації (це досить розповсюджена проблема на сучасних підприємствах, зокрема на ТОВ “Ласунка”). До складу атестаційної комісії слід відбирати добре підготовлених фахівців, які повинні бути компетентними в галузі виробництва морозива і бажано мати психологічну освіту. З метою підвищення ефективності процедури атестації персоналу товариства “Ласунка” є доцільним:
• поетапне проведення атестації (першими атестацію проходять працівники підрозділів із більш “сильним” складом, а члени атестаційної комісії змогли отримують при цьому своєрідний “еталон” для оцінювання);
• організація конкурсів в рамках атестаційної кампанії;
• проведення семінарів та консультацій для членів атестаційної комісії;
• ретельний відбір компетентних експертів;
• частіше оцінювання молодих співробітників.
А з метою оцінювання ефективності самої атестації доцільно використовувати достатньо ефективний метод - анонімне експрес-опитування працівників товариства після кожної атестації. Отже, атестація персоналу, як могутній інструмент кадрової політики підприємства, може мати позитивні чи негативні наслідки для працівника. Але, незважаючи на це, вона надає можливість оцінити рівень кваліфікації робітника, відповідність його здібностей, знань та умінь посаді, яку він займає, та за необхідності направити на курси підвищення кваліфікації. Проблеми атестації персоналу ТОВ “Ласунка” можуть бути вирішені за умови впровадження шляхів вдосконалення процедури атестації, що висвітлюються в даному дослідженні.
Догори
Переглянути профіль користувача Відіслати приватне повідомлення
Показувати:   
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> “ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ СУЧАСНОГО СУСПІЛЬСТВА: ЕКОНОМІКА, СОЦІОЛОГІЯ, ФІЛОСОФІЯ” Ваш часовий пояс: GMT + 2 Години
Сторінка 1 з 1

 
Перейти до:  
Ви не можете писати нові повідомлення в цю тему
Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі
Ви не можете редагувати ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете видаляти ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете голосувати у цьому форумі



Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group
Вы можете бесплатно создать форум на MyBB2.ru
Український переклад © 2005-2006 Сергій Новосад