Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум Дніпропетровської державної фінансової академії

Форум присвячений вступу, навчанню, подіям яки відбуваються у Дніпропетровської державної фінансової академії, проведення Інтернет конференції, працевлаштуванню студентів академії, співпраці з партнерами.
 
 ДопомогаДопомога   ПошукПошук   Список учасниківСписок учасників   ГрупиГрупи   ЗареєструватисьЗареєструватись 
 ПрофільПрофіль   Увійти, щоб переглянути приватні повідомленняУвійти, щоб переглянути приватні повідомлення   ВхідВхід 

Офіційний сайт академії
Лобза А.В. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК МЕТОД УПРАВЛІННЯ

 
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> “ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ СУЧАСНОГО СУСПІЛЬСТВА: ЕКОНОМІКА, СОЦІОЛОГІЯ, ФІЛОСОФІЯ”
Попередня тема :: Наступна тема  
Автор Повідомлення
nivmn


   

З нами з: 13.05.10
Повідомлень: 107

ПовідомленняНаписане: п'ятниця травня 14, 2010 10:00 am    Тема повідомлення: Лобза А.В. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК МЕТОД УПРАВЛІННЯ Відповісти цитуючи

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК МЕТОД УПРАВЛІННЯ

Лобза А.В., доктор філософії у галузі економіки
Дніпропетровська державна фінансова академія


Кожна людина має постійну потребу в позитивній оцінці своєї діяльності. В оцінці працівників будь-якої організації знаходить відображення соціальна важливість праці, відповідність індивідуальних результатів роботи наявним економічним вимогам. Оцінка персоналу організації розглядається як елемент управління, що застосовується в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Основними цілями оцінки персоналу є: адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виокремлюють основну – покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна точка розробки заходів для удосконалення професійної майстерності персоналу, підвищення його мотивації і визначення відповідної оплати праці.
Відомо, що єдиної універсальної загальноприйнятої методики, яка уможливлює вирішення всього комплексу завдань, що ставляться до оцінки персоналу, просто не існує ні у зарубіжній, ні у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства та організації розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками, рекомендаціями аналогічних підприємств і власним досвідом. Відомо, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі не користуватись жодними.
Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей лінійних керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінювання управлінських кадрів - це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей організації, за встановленими критеріями. Оцінка виробничого персоналу може здійснюватися за результатами виробничої діяльності, скажімо, кількістю та якістю випущеної продукції.
Досвід показує, що на сьогодні, не зважаючи на велику кількість існуючих форм та методів оцінювання персоналу, організації та підприємства найчастіше проводять традиційну атестацію, віддача від якої є вкрай недостатньою. Це відбувається з трьох причин:
• оцінка проводиться дуже рідко;
• недостатня спрямованість самої технології оцінки для рішення комплексу задач, пов'язаних з розвитком персоналу, і з виявлення резервів використання потенціалу людських ресурсів;
• формальний підхід до атестації.
В умовах стрімких змін, які відбуваються в зовнішньому середовищі, зростає необхідність частіше уточнювати вимоги, що пред'являються до роботи управлінського персоналу. Більш того, представляється доцільним у кожній галузі розробити свої кількісні і якісні характеристики по кожному з показників, що враховуються при оцінці ділових якостей і кваліфікації управлінських кадрів. Крім показників, загальних для всіх категорій працівників - рівень освіти, обсяг спеціальних знань, стаж роботи на даній або аналогічній посаді, а також посадах, що дозволяють набути знання й навички, необхідні для виконання робіт, передбачених на даній посаді, - рекомендується для кожної галузі й групи працівників передбачити свої особливі показники й критерії оцінки. По кожному показнику, застосовуваному для оцінки кваліфікації й професійної компетенції, необхідно розробити конкретні критерії, що дозволяють характеризувати відповідність працівника пропонованим вимогам.
Для того, щоб оцінка була дієвою, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, вона проводиться за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов’язані з працею та її результатами і особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності.
Оцінка управлінського персоналу – це насамперед оцінка результату роботи структурного підрозділу й організації в цілому. При цьому враховується дотримання працівниками термінів виконання завдань, оскільки цей показник є одним з важливих критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій персоналу.
Основною метою оцінки керівників є розвиток потенціалу цієї найціннішої категорії працівників, пошук шляхів підвищення ефективності роботи підрозділів і організації в цілому. В результаті оцінки передбачається знайти резерви поліпшення роботи оцінюваних керівників. Для цього слід більш чітко визначити структуру управлінської діяльності і ті компетенції, які мають найважливіше значення для успішної управлінської діяльності.
Оцінка професіонально-функціонального рівня будь-якого спеціаліста безпосередньо впливає на здатність вирішувати задачі певної важливості, складності і якості, причому у відповідній області діяльності. Об'єктивна інформація в цьому напрямі дозволяє керівникам орієнтуватися в можливостях окремих спеціалістів, стійко функціонувати, цілеспрямовано розвиватися як окремій особі, так і організації в цілому.
Догори
Переглянути профіль користувача Відіслати приватне повідомлення
Показувати:   
Цей форум закрито   Цю тему закрито    Форум Дніпропетровської державної фінансової академії -> “ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ СУЧАСНОГО СУСПІЛЬСТВА: ЕКОНОМІКА, СОЦІОЛОГІЯ, ФІЛОСОФІЯ” Ваш часовий пояс: GMT + 2 Години
Сторінка 1 з 1

 
Перейти до:  
Ви не можете писати нові повідомлення в цю тему
Ви не можете відповідати на теми у цьому форумі
Ви не можете редагувати ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете видаляти ваші повідомлення у цьому форумі
Ви не можете голосувати у цьому форумі



Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group
Вы можете бесплатно создать форум на MyBB2.ru
Український переклад © 2005-2006 Сергій Новосад